心理契约的四种类型心理契约 _心理契约

“心理契约”是由美国著名组织心理学家阿吉里斯教授提出的一个术语，后经莱文森等学者完善。
在他看来，心理契约是“个人奉献与组织欲望的一种合作，以及组织对个人收益的期望。”
(职业的有效管理，施恩著，三联书店，1992年6月)虽然它不是有形的契约，但它确实发挥着有形契约的影响。
他的意思可以描述为一种状态:虽然企业的成长和员工的发展的条件不是一纸合同规定的，也不可能因为是动态的而规定，但企业和员工在决策中还是可以找到自己的“着力点”，就像一纸合同来规范他们一样。
组织承诺的视角是什么？
组织承诺也可以翻译为“组织归属感”和“组织忠诚度” 。组织承诺一般是指个人对组织的认同和参与的强度。它不同于个人与组织在工作任务和职业角色上签订的契约，而是一种“心理契约”或“心理契约” 。
在组织承诺中，个体决定了与组织接触的角度和程度，尤其是超越职业角色的行为不能在正式契约中规定。
组织承诺高的员工对组织有很强的认同感和归属感。
人际关系心理学观
从心理学的角度来看，人际关系是指个体因人际关系缺失而产生的满足其心理倾向的主观需求。是个体自身和外界条件在头脑中的反应，并转化为行为动机。以心理契约为纽带，通过各种行为手段建立各种人际关系。
什么是公平感知？
公平感研究综述及其对人力资源管理的启示摘要:公平感给人力资源管理带来了困难和挑战。公平感从心理契约违背与员工工作态度和行为之间的研究视角来评价公平感。他认为，人们判断分配公平的原则不仅是收入的绝对值，也是与参照对象相比的相对值。这种公平感叫做...
什么是社会公正？
正义感是将一个实际事件与一些想象的标准进行比较的结果。一旦比较的标准变了，正义感也会变。
判断正义的标准是动态的。刚才被认为不公平的，将来可能会被认为不公平。那么，如何预测和理解正义标准的变化呢？过去，组织公平理论并没有明确讨论这个问题。幸运的是，心理契约文献已经这样做了。
如果将心理契约的研究与组织公正的研究结合起来，就可以探讨公正标准的动态特征。
他们进一步分析后认为，由于环境的不确定性、信息的不完全性和人的有限理性，员工与雇主(或企业组织)之间的相互义务很难受到正式契约的约束。
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